L’abandon de poste à Madagascar
Certains collaborateurs s’absentent sans que leur entreprise sache pourquoi. À Madagascar, on ne peut pas présumer qu’un travailleur absent depuis longtemps a démissionné ou abandonné son poste. Avant tout, son employeur examine sa situation, puis applique la procédure légale.
Qualification d’un abandon de poste :
Un collaborateur qui ne vient plus travailler, sans autorisation et sans fournir la moindre explication à son employeur, se trouve en situation d’abandon de poste.
Plusieurs cas peuvent conduire à cette qualification. Par exemple une absence de plusieurs jours sans avoir prévenu l’entreprise, un collaborateur qui ne revient pas après un congé, un arrêt brutal de l’activité sans la moindre explication : tous ces cas peuvent mener à cette qualification. Mais l’employeur ne tranche pas tout de suite. Il commence par chercher pourquoi la personne est absente.
Abandon de poste et démission :
Il existe souvent une confusion entre abandon de poste et démission. Partir sans prévenir son employeur ne revient pas forcément à démissionner. Une démission suppose une vraie décision de mettre fin au contrat de travail, prise dans le respect des règles applicables. Pour un CDI, un préavis s’impose dès que l’une des deux parties veut rompre le contrat. Sa durée dépend notamment de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle du travailleur.
Un collaborateur qui cesse simplement de venir travailler ne doit donc pas passer automatiquement pour démissionnaire. Une démarche spécifique s’impose pour déterminer les suites à donner à son absence.
Gérer un abandon de poste en tant qu’employeur :
Avant de prendre une mesure disciplinaire, mieux vaut vérifier que l’absence est réelle. Il faut chercher à en comprendre la cause et laisser au travailleur l’occasion de présenter ses explications. Gérer un abandon de poste suppose de passer par plusieurs étapes, qui permettent à l’employeur de suivre une procédure claire et de conserver les éléments nécessaires en cas de litige.
1-Constater l’absence et tenter de rejoindre le travailleur | •Feuilles de présence, relevés de pointage, plannings ou échanges internes peuvent servir à établir les dates auxquelles le travailleur ne s’est pas présenté à son poste. •Une prise de contact avec le collaborateur permet ensuite de connaître les raisons de son absence. Appel téléphonique, e-mail ou message peuvent être utilisés, tout en conservant une trace des démarches effectuées. L’employeur doit tenter tous les moyens de contacter le travailleur en gardant une trace des démarches effectuées. |
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2-Envoyer une mise en demeure | •Après avoir contacté le travailleur, l’employeur peut envoyer une mise en demeure. Cette démarche lui permet de demander au travailleur de présenter les raisons de son absence et de transmettre les justificatifs correspondants. L’employeur doit demander au travailleur dans cette lettre de reprendre son poste dans un délai raisonnable précisé dans le courrier. |
3-Attendre la réponse | •Une fois la mise en demeure envoyée, l’employeur doit attendre la réponse du travailleur dans le délai indiqué dans le courrier. En l’absence de réponse ou de reprise du travail dans le délai imparti, l’employeur peut poursuivre les démarches appropriées au regard de la situation. L’absence persistante ne doit toutefois pas être considérée automatiquement comme une démission. |
4-Engager la procdure disciplinaire | •Lorsque les faits le justifient, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire en respectant les dispositions du Code du travail. Si un licenciement pour faute est envisagé, le travailleur doit notamment pouvoir connaître les faits qui lui sont reprochés et présenter ses explications. Une convocation à un entretien préalable doit être effectuée dans les conditions prévues par la législation. |
5-Notifier le licenciement | •Après l’entretien préalable, l’employeur peut notifier le licenciement par écrit. La lettre doit indiquer les raisons du licenciement et respecter les règles prévues par la loi. |
6-Envisager un recours devant la justice | •En cas de litige, l’employeur ou le travailleur peut saisir le Tribunal du travail. L’employeur doit alors présenter les éléments permettant de démontrer les faits et les démarches effectuées, notamment les preuves des absences, les échanges avec le travailleur, la mise en demeure et les documents liés à la procédure disciplinaire. Le tribunal peut examiner les circonstances de l’abandon de poste, les preuves présentées par les parties ainsi que le respect de la procédure de rupture du contrat |
Documents à conserver :
Pour retracer les évènements et les procédures entamées, l’employeur doit conserver les documents originaux ou des copies de tout ce qui a été échangé.
Plusieurs documents s’avèrent précieux pour reconstituer le dossier comme les feuilles de présence et relevés de pointage, plannings de travail, demandes de congé accompagnées de leurs autorisations, échanges avec le travailleur (demandes d’explication, réponses, justificatifs transmis), convocations à un entretien, comptes rendus ou procès-verbaux d’entretien, éventuelles sanctions disciplinaires, et tout document lié à la rupture du contrat.
Établir une chronologie précise des événements permet aussi de mieux suivre le dossier, et de prouver les démarches effectuées par l’entreprise.
À tenir en compte :
Un travailleur qui ne vient plus au bureau n’a pas forcément démissionné, et l’employeur ne peut pas en décider seul. Il commence par essayer de le joindre, cherche à savoir pourquoi il est absent et garde une trace de chacune de ses démarches.
Si une maladie, un accident, un événement familial ou n’importe quelle autre circonstance l’empêche de rejoindre son poste, le travailleur doit prévenir son employeur le plus tôt possible et lui remettre les justificatifs demandés. Et s’il veut quitter son emploi, il doit suivre les règles prévues pour mettre fin au contrat, au lieu de simplement cesser de venir.
Tout abandon de poste doit être examiné avec attention. Une absence prolongée ne signifie pas automatiquement une démission. Chaque démarche effectuée et chaque document lié à la situation doivent être conservés. En cas de désaccord entre les parties, ces éléments du dossier peuvent permettre de déterminer les suites à donner.
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